A la conquête des talents
Rémy Bersier
17 septembre 2008
(c) 2008 Le Temps Homepage Address: http://www.letemps.ch.
Les critères concernent l'entreprise, le poste, les dirigeants et les «avantages».
Les employés talentueux, plus motivés et performants que la moyenne, ne veulent offrir leurs services qu'aux meilleurs employeurs. Ils travaillent de préférence pour des marques fortes qui bénéficient d'une position solide dans un secteur attrayant. Mais qu'est-ce qui fait l'attrait d'un employeur par rapport à un autre? Les résultats de l'enquête annuelle Private Banking Survey menée par PricewaterhouseCoopers démontrent l'importance du sujet. Interrogés sur les grands axes prioritaires pour les ressources humaines, les sondés ont logiquement cité en premier lieu le recrutement et la fidélisation des collaborateurs qualifiés et notamment des relationship managers.
Pourquoi le recrutement et la fidélisation sont-ils si importants?
Derrière la bataille acharnée pour recruter les meilleurs banquiers privés se dissimulent les stratégies de croissance ambitieuses des banques privées, dont le nombre de nouveaux conseillers clientèle représente le principal moteur de croissance. Outre les paramètres classiques. tels que l'afflux net d'argent frais (NNA) ou la rentabilité des actifs gérés (RoA), le nombre de conseillers fraîchement recrutés est devenu un critère important auquel les analystes financiers accordent beaucoup d'attention.
Pour atteindre leurs objectifs de croissance, les banquiers privés doivent embaucher de nombreux conseillers clientèle. Selon l'enquête de PwC, le volume d'acquisition nécessaire est estimé à 32% pour les deux années à venir. En extrapolant, le secteur du private banking devra ainsi recruter l'équivalent de 180% de l'effectif actuel des conseillers clientèle au cours des cinq années à venir, afin de pouvoir mener à bien ses objectifs de croissance!
Comment attirer et retenir les meilleurs?
Qu'il s'agisse d'un client ou d'un nouveau collaborateur, les arguments à trouver pour l'attirer et le fidéliser se baseront globalement sur la même réflexion: élaborer une value proposition convaincante qui permette de se démarquer de la concurrence. Les critères que les collaborateurs estiment importants pour le choix de leur employeur peuvent se diviser en quatre catégories: l'entreprise, le poste, les dirigeants ainsi que les «avantages» financiers ou en nature. Il serait bien entendu intéressant de connaître le poids respectif de chacun de ces quatre éléments.
L'argent est généralement perçu comme la principale raison qui motive un collaborateur à changer d'emploi: c'est du moins ce que pensaient 89% des managers interrogés dans le cadre d'une enquête réalisée en 2003 par l'institut Saratoga. La réalité leur a donné tort, puisque la rémunération n'a joué un rôle déterminant que chez 12% des personnes ayant changé de travail. Selon l'enquête de PwC, les bonnes relations avec le management, la culture d'entreprise et les possibilités de carrière sont les principales raisons pour lesquelles un collaborateur reste attaché à la société qui l'emploie.
«Employer of choice» dans le «private banking»
Si une banque privée veut être considérée comme un employeur de premier choix, les quatre éléments de la value proposition doivent se caractériser par des contenus convaincants et conformes à sa stratégie. Pour le premier élément, à savoir l'entreprise, il s'agit de faire valoir une marque forte, qui facilite l'acquisition de nouveaux clients, et une culture d'entreprise solide, qui coïncide avec les valeurs personnelles du collaborateur.
En ce qui concerne l'élément cadre «poste de travail», sa dimension essentielle réside dans le modèle d'activité; pour une banque privée, des critères tels que l'orientation clientèle, la présence sur les grandes places financières, une gamme de produits attrayante ainsi que la liberté d'initiative laissée aux conseillers clientèle s'avèrent décisifs. Troisième élément, les dirigeants doivent donner l'exemple aux collaborateurs et représenter une source d'enseignements.
L'accès direct et personnel aux hauts dirigeants ainsi que le soutien apporté par ces derniers dans les relations clientèle sont également considérés comme des critères importants. Le quatrième élément, celui des «avantages», doit bien entendu intégrer un système de rémunération attrayant et lié à la performance, afin que les top performers soient récompensés. Mais les mesures d'incitation non financières, telles qu'un concept de développement du personnel, font également partie des avantages: afin que les collaborateurs puissent se former tout au long de leur carrière, il convient de fixer des objectifs susceptibles d'être atteints sur le lieu de travail et de les compléter par des formations internes et externes. Si l'entreprise l'applique avec cohérence, une employee value proposition peut attirer de nouveaux collaborateurs et motiver ceux qui en font déjà partie.
Les critères concernent l'entreprise, le poste, les dirigeants et les «avantages».
Les employés talentueux, plus motivés et performants que la moyenne, ne veulent offrir leurs services qu'aux meilleurs employeurs. Ils travaillent de préférence pour des marques fortes qui bénéficient d'une position solide dans un secteur attrayant. Mais qu'est-ce qui fait l'attrait d'un employeur par rapport à un autre? Les résultats de l'enquête annuelle Private Banking Survey menée par PricewaterhouseCoopers démontrent l'importance du sujet. Interrogés sur les grands axes prioritaires pour les ressources humaines, les sondés ont logiquement cité en premier lieu le recrutement et la fidélisation des collaborateurs qualifiés et notamment des relationship managers.
Pourquoi le recrutement et la fidélisation sont-ils si importants?
Derrière la bataille acharnée pour recruter les meilleurs banquiers privés se dissimulent les stratégies de croissance ambitieuses des banques privées, dont le nombre de nouveaux conseillers clientèle représente le principal moteur de croissance. Outre les paramètres classiques. tels que l'afflux net d'argent frais (NNA) ou la rentabilité des actifs gérés (RoA), le nombre de conseillers fraîchement recrutés est devenu un critère important auquel les analystes financiers accordent beaucoup d'attention.
Pour atteindre leurs objectifs de croissance, les banquiers privés doivent embaucher de nombreux conseillers clientèle. Selon l'enquête de PwC, le volume d'acquisition nécessaire est estimé à 32% pour les deux années à venir. En extrapolant, le secteur du private banking devra ainsi recruter l'équivalent de 180% de l'effectif actuel des conseillers clientèle au cours des cinq années à venir, afin de pouvoir mener à bien ses objectifs de croissance!
Comment attirer et retenir les meilleurs?
Qu'il s'agisse d'un client ou d'un nouveau collaborateur, les arguments à trouver pour l'attirer et le fidéliser se baseront globalement sur la même réflexion: élaborer une value proposition convaincante qui permette de se démarquer de la concurrence. Les critères que les collaborateurs estiment importants pour le choix de leur employeur peuvent se diviser en quatre catégories: l'entreprise, le poste, les dirigeants ainsi que les «avantages» financiers ou en nature. Il serait bien entendu intéressant de connaître le poids respectif de chacun de ces quatre éléments.
L'argent est généralement perçu comme la principale raison qui motive un collaborateur à changer d'emploi: c'est du moins ce que pensaient 89% des managers interrogés dans le cadre d'une enquête réalisée en 2003 par l'institut Saratoga. La réalité leur a donné tort, puisque la rémunération n'a joué un rôle déterminant que chez 12% des personnes ayant changé de travail. Selon l'enquête de PwC, les bonnes relations avec le management, la culture d'entreprise et les possibilités de carrière sont les principales raisons pour lesquelles un collaborateur reste attaché à la société qui l'emploie.
«Employer of choice» dans le «private banking»
Si une banque privée veut être considérée comme un employeur de premier choix, les quatre éléments de la value proposition doivent se caractériser par des contenus convaincants et conformes à sa stratégie. Pour le premier élément, à savoir l'entreprise, il s'agit de faire valoir une marque forte, qui facilite l'acquisition de nouveaux clients, et une culture d'entreprise solide, qui coïncide avec les valeurs personnelles du collaborateur.
En ce qui concerne l'élément cadre «poste de travail», sa dimension essentielle réside dans le modèle d'activité; pour une banque privée, des critères tels que l'orientation clientèle, la présence sur les grandes places financières, une gamme de produits attrayante ainsi que la liberté d'initiative laissée aux conseillers clientèle s'avèrent décisifs. Troisième élément, les dirigeants doivent donner l'exemple aux collaborateurs et représenter une source d'enseignements.
L'accès direct et personnel aux hauts dirigeants ainsi que le soutien apporté par ces derniers dans les relations clientèle sont également considérés comme des critères importants. Le quatrième élément, celui des «avantages», doit bien entendu intégrer un système de rémunération attrayant et lié à la performance, afin que les top performers soient récompensés. Mais les mesures d'incitation non financières, telles qu'un concept de développement du personnel, font également partie des avantages: afin que les collaborateurs puissent se former tout au long de leur carrière, il convient de fixer des objectifs susceptibles d'être atteints sur le lieu de travail et de les compléter par des formations internes et externes. Si l'entreprise l'applique avec cohérence, une employee value proposition peut attirer de nouveaux collaborateurs et motiver ceux qui en font déjà partie.