Des formations jugées peu efficaces
16 septembre 2008
(c) Le Monde, 2008.
L'ENQUÊTE réalisée auprès de 12 000 managers et 1 500 professionnels des ressources humaines (RH) par le cabinet de conseil DDI révèle bien des mécontentements. Si 75 % des cadres dirigeants affirment que renforcer les compétences de leadership est une priorité, il semble que les moyens d'y parvenir ne soient pas très au point. Seuls 41 % des managers se disent satisfaits par les programmes qui leur sont proposés (contre 53 % dans la précédente étude de 2005-2006). " L'enjeu est important, car la capacité d'exécution de la stratégie dépend de la qualité du management à tous les niveaux, explique Philippe Cavat, directeur général de DDI France. Les DRH disposent de moyens pour l'améliorer, mais ce qui est mis sur pied ne semble pas fonctionner très bien. "
Les formations pédagogiques sont parmi les méthodes les plus utilisées, en Europe comme dans le reste du monde ; pourtant, un faible pourcentage des personnes interrogées (21 %) les estiment efficaces. Les " missions opérationnelles spéciales " sans lien avec la fonction occupée sont jugées opérantes par 27 % ; mais ce type de " formation sur le terrain " demeure assez peu répandu dans les entreprises (9 % des cas). Tout comme les changements de poste, eux aussi considérés comme efficaces : " On reste sur des programmes formalisés et partiels, qui se résument souvent à des sessions de quelques jours au sein des universités d'entreprise, observe M. Cavat. Et leur impact n'est quasiment pas mesuré puisque 80 % des responsables RH en Europe et 74 % dans le monde reconnaissent ne pas avoir mis en place de dispositifs d'évaluation. "
Autre problème, le manque d'implication du top management est assez criant : les cadres supérieurs ne sont responsables du développement du leadership que dans 28 % des entreprises européennes (36 % au niveau mondial). Les dirigeants font grand cas de l'amélioration des compétences managériales mais, concrètement, ils traitent la question un peu à la légère. Et, chiffre plutôt étonnant dans une économie mondialisée, 69 % des organisations européennes n'ont pas de plans de formation spécifiques pour les cadres ayant des responsabilités dépassant le cadre des frontières nationales. De plus, 71 % des managers déclarent que leur préparation à une fonction de dimension internationale est " moyenne " ou " pauvre ".
Il ressort quand même de l'étude un motif de satisfaction... relatif. En Europe, 58 % des personnes considérées comme des " hauts potentiels " jugent leur programme de développement de bonne qualité, contre 48 % au niveau mondial. Mais 38 % des organisations européennes n'ont pas mis en place de système pour identifier les talents.
L'ENQUÊTE réalisée auprès de 12 000 managers et 1 500 professionnels des ressources humaines (RH) par le cabinet de conseil DDI révèle bien des mécontentements. Si 75 % des cadres dirigeants affirment que renforcer les compétences de leadership est une priorité, il semble que les moyens d'y parvenir ne soient pas très au point. Seuls 41 % des managers se disent satisfaits par les programmes qui leur sont proposés (contre 53 % dans la précédente étude de 2005-2006). " L'enjeu est important, car la capacité d'exécution de la stratégie dépend de la qualité du management à tous les niveaux, explique Philippe Cavat, directeur général de DDI France. Les DRH disposent de moyens pour l'améliorer, mais ce qui est mis sur pied ne semble pas fonctionner très bien. "
Les formations pédagogiques sont parmi les méthodes les plus utilisées, en Europe comme dans le reste du monde ; pourtant, un faible pourcentage des personnes interrogées (21 %) les estiment efficaces. Les " missions opérationnelles spéciales " sans lien avec la fonction occupée sont jugées opérantes par 27 % ; mais ce type de " formation sur le terrain " demeure assez peu répandu dans les entreprises (9 % des cas). Tout comme les changements de poste, eux aussi considérés comme efficaces : " On reste sur des programmes formalisés et partiels, qui se résument souvent à des sessions de quelques jours au sein des universités d'entreprise, observe M. Cavat. Et leur impact n'est quasiment pas mesuré puisque 80 % des responsables RH en Europe et 74 % dans le monde reconnaissent ne pas avoir mis en place de dispositifs d'évaluation. "
Autre problème, le manque d'implication du top management est assez criant : les cadres supérieurs ne sont responsables du développement du leadership que dans 28 % des entreprises européennes (36 % au niveau mondial). Les dirigeants font grand cas de l'amélioration des compétences managériales mais, concrètement, ils traitent la question un peu à la légère. Et, chiffre plutôt étonnant dans une économie mondialisée, 69 % des organisations européennes n'ont pas de plans de formation spécifiques pour les cadres ayant des responsabilités dépassant le cadre des frontières nationales. De plus, 71 % des managers déclarent que leur préparation à une fonction de dimension internationale est " moyenne " ou " pauvre ".
Il ressort quand même de l'étude un motif de satisfaction... relatif. En Europe, 58 % des personnes considérées comme des " hauts potentiels " jugent leur programme de développement de bonne qualité, contre 48 % au niveau mondial. Mais 38 % des organisations européennes n'ont pas mis en place de système pour identifier les talents.
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