Bien négocier le cap du changement de job
Aurore Gorius
18 September 2008
Copyright 2008 Le Point
Les carrières linéaires n'existent plus. Pour évoluer, un bilan tous les trois ans s'impose.
Nul n'échappera à l'obligation de changer de poste. La mobilité permet de progresser plus vite, mais, surtout, effectuer toute sa carrière dans la même entreprise est devenu mission impossible. Un salarié qui a exercé des fonctions techniques, commerciales aussi bien que managériales augmente ses chances de se vendre sur le marché du travail. A l'heure des restructurations et de la précarisation, chaque salarié est tenu d'opérer des changements et de « bâtir » sa carrière, au rythme d'une remise en question tous les trois ans environ. « Il m'a fallu une année pour vraiment maîtriser mon sujet, explique Benoît, 33 ans, embauché comme chef de produit dans un grand groupe de cosmétiques en 2004. Les deux années suivantes, j'ai pu donner ma pleine mesure. Mais, dès la troisième année, j'ai commencé à ressentir une petite usure et, surtout, j'avais peur de végéter dans mon poste. Autour de moi, mes collaborateurs avaient presque tous changé de fonction ou de projet. » Impossible de résister au mouvement sans stagner dangereusement...
Sur la seule année 2007, environ deux cadres sur dix ont changé de poste dans la même entreprise ; 6 % ont pris des fonctions chez un autre employeur. Sur les vingt dernières années, la mobilité externe gagne du terrain, surtout lorsque la conjoncture est favorable, tandis que la mobilité interne stagne. Et, contrairement aux idées fréquemment répandues, les statistiques montrent que plus un salarié est qualifié, moins il aura à changer d'entreprise. Ainsi, quand un cadre se verra proposer des évolutions en interne, un ouvrier non qualifié sera, quant à lui, contraint à une forte mobilité externe.
L'Apec a tenté de savoir ce qui faisait courir les cadres. L'élargissement des responsabilités trône en tête des motivations (74 % des personnes interrogées), une hausse de salaire arrivant loin derrière (41 %). Les mutations concertées sont plus nombreuses que les changements pour cause de restructuration ou exigés par l'employeur. Sans surprise, les femmes changent plus souvent de job pour « convenances personnelles » ; les hommes courent plus après une promotion hiérarchique. Les grandes entreprises offrent beaucoup de possibilités d'exercer différents métiers (mobilité horizontale) qui sont autant d'atouts pour accéder à terme à des fonctions hiérarchiques plus élevées (mobilité verticale). Dans les petites entreprises, compléter son éventail de compétences impose plus souvent de changer d'employeur.
Indispensables, ces mouvements ne se font toutefois pas sans risques. Tout changement est un pari qui doit être soigneusement préparé en amont (lire ci-contre l'interview de Fabrice Coudray). Il met aussi en jeu des problématiques géographiques et familiales : les célibataires et les couples sans enfants restent les plus mobiles. Aux deux extrêmes de la vie active, la question de la mobilité devient centrale. Pleinement assumée par les jeunes diplômés de la génération Y (qui désigne les moins de 30 ans, successeurs de la fameuse génération X, NDLR), elle est souvent contrainte pour les « seniors », et correspond alors à une importante prise de risques. Mais, quelle que soit la situation, la mobilité est devenue un pli à prendre .
Les carrières linéaires n'existent plus. Pour évoluer, un bilan tous les trois ans s'impose.
Nul n'échappera à l'obligation de changer de poste. La mobilité permet de progresser plus vite, mais, surtout, effectuer toute sa carrière dans la même entreprise est devenu mission impossible. Un salarié qui a exercé des fonctions techniques, commerciales aussi bien que managériales augmente ses chances de se vendre sur le marché du travail. A l'heure des restructurations et de la précarisation, chaque salarié est tenu d'opérer des changements et de « bâtir » sa carrière, au rythme d'une remise en question tous les trois ans environ. « Il m'a fallu une année pour vraiment maîtriser mon sujet, explique Benoît, 33 ans, embauché comme chef de produit dans un grand groupe de cosmétiques en 2004. Les deux années suivantes, j'ai pu donner ma pleine mesure. Mais, dès la troisième année, j'ai commencé à ressentir une petite usure et, surtout, j'avais peur de végéter dans mon poste. Autour de moi, mes collaborateurs avaient presque tous changé de fonction ou de projet. » Impossible de résister au mouvement sans stagner dangereusement...
Sur la seule année 2007, environ deux cadres sur dix ont changé de poste dans la même entreprise ; 6 % ont pris des fonctions chez un autre employeur. Sur les vingt dernières années, la mobilité externe gagne du terrain, surtout lorsque la conjoncture est favorable, tandis que la mobilité interne stagne. Et, contrairement aux idées fréquemment répandues, les statistiques montrent que plus un salarié est qualifié, moins il aura à changer d'entreprise. Ainsi, quand un cadre se verra proposer des évolutions en interne, un ouvrier non qualifié sera, quant à lui, contraint à une forte mobilité externe.
L'Apec a tenté de savoir ce qui faisait courir les cadres. L'élargissement des responsabilités trône en tête des motivations (74 % des personnes interrogées), une hausse de salaire arrivant loin derrière (41 %). Les mutations concertées sont plus nombreuses que les changements pour cause de restructuration ou exigés par l'employeur. Sans surprise, les femmes changent plus souvent de job pour « convenances personnelles » ; les hommes courent plus après une promotion hiérarchique. Les grandes entreprises offrent beaucoup de possibilités d'exercer différents métiers (mobilité horizontale) qui sont autant d'atouts pour accéder à terme à des fonctions hiérarchiques plus élevées (mobilité verticale). Dans les petites entreprises, compléter son éventail de compétences impose plus souvent de changer d'employeur.
Indispensables, ces mouvements ne se font toutefois pas sans risques. Tout changement est un pari qui doit être soigneusement préparé en amont (lire ci-contre l'interview de Fabrice Coudray). Il met aussi en jeu des problématiques géographiques et familiales : les célibataires et les couples sans enfants restent les plus mobiles. Aux deux extrêmes de la vie active, la question de la mobilité devient centrale. Pleinement assumée par les jeunes diplômés de la génération Y (qui désigne les moins de 30 ans, successeurs de la fameuse génération X, NDLR), elle est souvent contrainte pour les « seniors », et correspond alors à une importante prise de risques. Mais, quelle que soit la situation, la mobilité est devenue un pli à prendre .
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