Des services RH peu à l'écoute des managers

STRATÉGIES

AUTEUR: Lionel Lévy

ENCART: Le dernier baromètre du cabinet Towers perrin fait le point sur les pratiques de la fonction ressources humaines. Si celle-ci monte en puissance dans les entreprises, les rapports avec l'encadrement intermédiaire sont perfectibles.

La fonction ressources humaines (RH) est-elle performante ? Dans son quatrième baromètre, publié le 6 mai dernier, le cabinet- conseil Towers perrin s'est penché sur la question. Un sujet d'importance tant les entreprises n'ont de cesse d'afficher la gestion du capital humain comme la priorité des priorités. « Mais cela doit être une priorité véritable, explique Fanny potier-Koninckx, directrice de l'activité rétribution et gestion du changement chez Towers perrin et responsable de l'enquête. Car la performance RH conditionne celle de l'entreprise, notamment en tant que levier de l'engagement des salariés. » Est-elle donc réellement prioritaire ? La mise en place dans nombre de grandes entreprises de programmes concrets sur la gestion des talents, la promotion de la diversité ou encore l'employabilité des salariés permet de le penser. Tout comme la hausse des budgets alloués à la fonction RH.

Revoir les critères d'évaluation

Autre indice attestant de la montée en puissance de la fonction : une présence qui se banalise dans les comités de direction. « Quatre-vingts pour cent des directeurs de ressources humaines font aujourd'hui partie du comité de direction de leur entreprise, souligne Fanny potier-Koninckx. Un pourcentage en augmentation constante depuis plusieurs années. » Autant d'éléments qui laissent à penser que la fonction RH, en tant que fonction support, donc au service des autres, est de plus en plus performante.

Mais comment expliquer alors que le désengagement des salariés, dont les services ressources humaines ont la charge, ne cesse de s'accentuer depuis plusieurs années ? « Si la direction générale est habituellement écoutée, l'encadrement intermédiaire est encore beaucoup trop négligé, répond Fanny potier-Koninckx. Or, il est clair que la performance RH, c'est d'anticiper et de satisfaire les demandes des clients internes, dont les managers sont parmi les premiers. » Comment sortir de l'ornière ? Nul doute que les DRH gagneraient à sortir plus souvent de leurs bureaux pour aller dans les divers services. Ne sont-ils pas, après tout, des experts en relations humaines ? À leur décharge, il est vrai que, malgré les avancées en matière de centralisation et de standardisation des processus, leur travail administratif représente encore souvent la moitié de leur activité. En outre, pour dialoguer et échanger, il faut être deux. Et les managers ne sont pas toujours prêts à donner le change. « pourquoi ne pas généraliser dans l'évaluation des managers des critères de développement des compétences des membres de leur équipe, interroge Fanny potier-Koninckx. Si 30 % à 40 % de leurs objectifs sont affectés à cela, il est clair qu'ils reconsidéreront leur relation avec les services RH. »