Rémunérer n'est pas motiver

Albert Zennou; azennou@lefigaro.fr
1 septembre 2008
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→ POURQUOI travaillons-nous ? Les épreuves de philo du bac sont passées, mais la question demeure. Dans un sondage Ifop Michael Page, les salariés déclarent que le travail est avant tout un moyen de gagner sa vie (57 %). Mais c'est aussi un moyen de se réaliser pour 24 % d'entre eux. Paradoxalement, lorsque l'on pose la même question aux DRH à propos des salariés de leur entreprise, la rémunération conserve la première place, mais avec 75 % des réponses.

La politique de rémunération est l'une des premières préoccupations des entreprises, qui y voient à la fois un enjeu économique et le moyen le plus efficace de motiver leurs collaborateurs. Pour autant, les salariés, confrontés à l'inflation et à une situation économique tendue, ne sont pas motivés exclusivement par l'argent. Leur travail est aussi « un moyen d'acquérir des compétences » et « un plaisir ». Les entreprises devraient donc englober leur politique de rémunération dans une politique plus générale de motivation des salariés qui prendrait en considération plus de paramètres. Les candidats au recrutement que nous rencontrons tous les jours sont parfaitement informés. La législation du travail n'a pas de secret pour eux et ils connaissent leurs droits. Ils attendent donc de leur employeur un peu de créativité en matière de rémunération et plus largement de motivation.

74% de salariés veulent bouger

Les packages de rémunération intègrent de plus en plus souvent différentes composantes : salaires fixes et variables, primes, mutuelles, épargne-retraite, épargne-temps, avantages divers (remboursement de frais...). Les perspectives de formation, d'évolution, de mobilité font aussi l'objet de négociation et il n'est pas rare d'intégrer ces possibilités directement dans la lettre d'embauche ou dans le contrat de travail.

Si l'entreprise doit s'adapter et offrir de nouvelles possibilités afin de séduire et attirer de nouveaux talents, elle ne doit pas pour autant négliger les salariés en place. Dans cette même enquête, 38 % des salariés déclarent vouloir « changer de poste en restant dans leur entreprise » et 36 % déclarent vouloir « quitter leur entreprise ». Au total, ce sont donc 74 % des salariés qui souhaitent bouger : une population qu'il conviendrait d'identifier au plus vite pour comprendre ses motivations et éventuellement leur répondre.

Même dans une économie difficile, la politique de rémunération de l'entreprise n'est pas le seul outil de motivation des collaborateurs. Cependant, l'efficacité et le coût des autres éléments de la motivation sont souvent plus difficiles à maîtriser que la plus sophistiquée des grilles de salaires.

Décidément, les ressources humaines peinent à se laisser gérer dans une approche strictement budgétaire. C'est tout le talent d'une DRH qui doit s'exprimer dans l'élaboration, la mise en oeuvre et la remise en cause permanente d'un équilibre à la fois financier, psychologique et social difficile à maintenir. Les recrutements qui obligent l'entreprise à se confronter aux nouveaux usages du marché peuvent ainsi servir d'aiguillon pour revisiter régulièrement cet équilibre.